施耐德電氣集團(tuán)有許多人都是工作了十幾二十幾年，能帶著自己的員工一同轉(zhuǎn)型成長(zhǎng)，這讓它感到驕傲。“我們要為客戶提供長(zhǎng)期服務(wù)，希望每次出現(xiàn)在這個(gè)客戶面前的銷售都是同一個(gè)人。”施耐德電氣全球人力資源執(zhí)行副總裁OlivierBlum說(shuō)，所以公司傾向于用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待員工，期待他們能長(zhǎng)久地在這個(gè)公司里工作下去。就像Olivier自己那樣，他已經(jīng)在施耐德電氣工作了24年。

 

 

施耐德電氣全球人力資源執(zhí)行副總裁OlivierBlum

 

Olivier在施耐德電氣做了21年業(yè)務(wù)，過(guò)去3年開(kāi)始負(fù)責(zé)人力資源管理。公司層面建立數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目組，全球每個(gè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)都要親自主導(dǎo)所屬部門的轉(zhuǎn)型升級(jí)，同時(shí)幫助自己部門員工轉(zhuǎn)變思維、適應(yīng)轉(zhuǎn)型。“我們所說(shuō)的數(shù)字化主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是數(shù)字化技能，一個(gè)是數(shù)字化行為。”施耐德電氣中國(guó)區(qū)人力資源高級(jí)副總裁張琰琰的體會(huì)是，自從OlivierBlum負(fù)責(zé)施耐德電氣集團(tuán)人力資源部門以來(lái)，部門自身也在嘗試轉(zhuǎn)型，例如整個(gè)ERP系統(tǒng)的改變。

 

新員工入職之后，能在人力資源系統(tǒng)上看到所有職位，財(cái)務(wù)、人力資源管理、銷售、市場(chǎng)等等職能和上升途徑都被展示出來(lái)，告訴大家未來(lái)職場(chǎng)的可能性，有哪些職業(yè)路徑是他們可以追尋的。員工根據(jù)自己的能力選擇垂直深入，也可以跟隨興趣跨界發(fā)展。只要在內(nèi)網(wǎng)提交崗位申請(qǐng)，就有可能得到機(jī)會(huì)。

 

張琰琰加入施耐德電氣后經(jīng)歷過(guò)兩次集團(tuán)層面比較大的并購(gòu)，分別是阿海琺（AREVA）和英維思（Invensys）。人力資源部門事先用數(shù)月時(shí)間整理被收購(gòu)公司員工的薪酬福利相關(guān)手續(xù)，溝通施耐德電氣管理構(gòu)架等基本情況，“在這個(gè)過(guò)程里施耐德電氣內(nèi)部出現(xiàn)什么空缺職位，被并購(gòu)公司員工同樣可以參與申請(qǐng)。

 

“我們系統(tǒng)里還有測(cè)試模塊。”賦予員工發(fā)展空間的同時(shí)，還要保證有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，張琰琰介紹：“我們會(huì)借助第三方的一些工具，綜合評(píng)測(cè)員工能力，哪些方面能力比較突出，哪些方面是需要我們共同來(lái)努力幫助他去提高。”

 

人力資源部門也在收集數(shù)據(jù)并整合。“休假系統(tǒng)、排班系統(tǒng)在不同國(guó)家受不同法律，還有語(yǔ)言差異的影響。此外建立了平臺(tái)還要優(yōu)化使用體驗(yàn)，比如在中國(guó)微信使用廣泛，我們不能專門只設(shè)計(jì)一個(gè)微信平臺(tái)，因?yàn)槠渌麌?guó)家是不用這個(gè)工具的。”張琰琰描述了亞太十幾個(gè)國(guó)家之間相互打通數(shù)據(jù)的復(fù)雜性，將50多個(gè)國(guó)家相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)之艱巨可以想象。

 

“對(duì)于我們HR來(lái)講，衡量標(biāo)準(zhǔn)可能是有多少百分比的員工上到我們的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)去。”OlivierBlum說(shuō)：“對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的部門，可能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一是施耐德電氣在社交媒體上的曝光率。不同的職能部門衡量轉(zhuǎn)型標(biāo)準(zhǔn)可能不太一樣。”過(guò)去一想到市場(chǎng)營(yíng)銷就是投放廣告，例如，購(gòu)買電視的廣告時(shí)段，或者是機(jī)場(chǎng)大屏等，現(xiàn)在人們更多會(huì)去關(guān)注社交媒體上的推廣。

 

施耐德電氣專門搭建了一個(gè)數(shù)字化平臺(tái)為員工提供學(xué)習(xí)渠道。OlivierBlum說(shuō)：“過(guò)去談到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，我們這些部門的負(fù)責(zé)人可能會(huì)考慮的是如何去設(shè)計(jì)這個(gè)培訓(xùn)本身的內(nèi)容，現(xiàn)在可能更關(guān)注你要搭建一個(gè)數(shù)字化學(xué)習(xí)的平臺(tái)，比如便于數(shù)字化學(xué)習(xí)的移動(dòng)端的端口或者是一個(gè)應(yīng)用。”這個(gè)顯然需要完全不同的嶄新技能，這些技能的獲得也要去進(jìn)行培訓(xùn)。

 

2017年施耐德電氣將有大量培訓(xùn)圍繞EcoStruxure進(jìn)行。EcoStruxure是施耐德電氣推出的基于物聯(lián)網(wǎng)的架構(gòu)與平臺(tái)，“假如你不了解它的三層架構(gòu)，根本無(wú)法向客戶介紹。”傳統(tǒng)的銷售賣硬件產(chǎn)品，但面對(duì)智能化設(shè)備如果你不是非常了解就無(wú)從下手。

 

施耐德電氣每季度會(huì)發(fā)布“地球和社會(huì)晴雨表”，通過(guò)環(huán)境指標(biāo)、效益指標(biāo)、人員指標(biāo)衡量集團(tuán)在可持續(xù)發(fā)展方面的努力和效果，其中一項(xiàng)是要求每名員工每年必須接受一天的培訓(xùn)。這一項(xiàng)目標(biāo)原本預(yù)計(jì)到2017年實(shí)現(xiàn)率達(dá)到85%，實(shí)際在2016年第四季度就完成到92%。該項(xiàng)目旨在培養(yǎng)讓員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)技能并推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)文化。

 

只是如何更加有效地跟蹤、衡量培訓(xùn)效果，這依然是張琰琰等各個(gè)國(guó)家人力資源負(fù)責(zé)人要面對(duì)的難題。

 

此外，施耐德電氣也在轉(zhuǎn)型期間為年輕人開(kāi)拓更暢通的上升渠道，這些數(shù)字時(shí)代的原住民接受能力更強(qiáng)，觸覺(jué)也更靈敏。施耐德電氣已經(jīng)弱化了總部的概念，集團(tuán)管理層分別在被稱為“hub”（中心）的全球幾個(gè)重要城市辦公，目的是貼近本土業(yè)務(wù)，快速反應(yīng)。中國(guó)是施耐德電氣全球第二大市場(chǎng)。施耐德電氣在中國(guó)有26家工廠，8個(gè)物流基地，3個(gè)主要研發(fā)中心，員工總數(shù)超過(guò)2.6萬(wàn)人。為了更貼近這個(gè)重要市場(chǎng)以及當(dāng)?shù)氐目蛻?，集團(tuán)主席兼首席執(zhí)行官趙國(guó)華（Jean-PascalTricoire）把他巴黎的辦公室搬到了香港，集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)的很多成員亦常駐中國(guó)香港和內(nèi)地。

 

進(jìn)入中國(guó)30年，施耐德電氣感受著本土人才市場(chǎng)的巨大變化。“競(jìng)爭(zhēng)更激烈了。”OlivierBlum說(shuō)：“過(guò)去外企間搶奪人才，現(xiàn)在本土公司的發(fā)展也非常亮眼，特別是在數(shù)字化浪潮的推動(dòng)下，像BAT這樣的公司也將很多頂級(jí)人才招入麾下，所以說(shuō)目前對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化了。”